Theo mô hình tổ chức các ngân hàng trong nước hiện nay, lực lượng bán hàng (front-line) thuờng chiếm 30-40% nhân sự toàn hệ thống, tức là ít cũng gần cả nghìn và nhiều là mấy nghìn nhân sự bán hàng trực tiếp.
Điều nên chú ý là, trong số đó – nhóm có xếp loại kết quả ở mức chưa hoàn thành (KPI < 70%) vẫn chiếm tỉ lệ đáng kể – trung bình hàng tháng dao động ở mức 40% tại nhiều ngân hàng.
Kết quả bán thấp có nhiều nguyên nhân, nhưng nếu trong khi đó nhóm còn lại vẫn đạt và vượt KPI thì có thể lý giải nguyên nhân chính thuộc về chủ quan – tức do chính bản thân nhân sự – mà theo quan sát của người viết, tác động trước nhất từ tư duy chưa đúng. Vâng! Đó là nặng tư duy ‘làm công’.
Thật vậy, do trong quá trình thực hiện công việc thiếu hẳn tinh thần và ý thức ‘làm chủ’, chỉ gò bó trong tư duy làm công ăn lương nên có nhiều biểu hiện chung dễ thấy.
Một, luôn cần được tạo động lực – như thể làm cho người khác chứ không phải cho mình.
Hai, rất hay mặc cả với tổ chức – dù không nói ra nhưng suy nghĩ kiểu như ‘phải được cái x mới làm cái y’. Thường làm gì cùng không hết sức, hài lòng với kết quả tầm tầm, chẳng muốn quá tốt để được chú ý và cũng không quá tệ để bị nhắc nhở.
Ba, thiếu ý thức tiết kiệm (điện, nước, văn phòng phẩm… nói chung xài rất vô tư) và cũng ít quan tâm giữ gìn, bảo quản công cụ lao động (máy tính/máy in…).
Bốn, trong bán hàng thì vì chẳng quan tâm đến lỗ lãi nên tâm lý luôn muốn lãi suất huy động phải cao, lãi suất cho vay phải thấp, còn phí thì miễn giảm tối đa.
Năm, ngại KPI – do quan niệm KPI là áp lực từ quản lý chứ không phải động lực thách thức bản thân.
Khác với mô hình của bảo hiểm và bất động sản – nơi nhân sự bán hưởng thu nhập tùy thuộc vào kết quả – ở ngân hàng, do lương cố định vẫn chiếm tỉ trọng cao nên có những banker kết quả thấp nhưng ít trăn trở và mong muốn cải thiện.
Bạn đã bao giờ thấy banker nào chủ động tìm kiếm, tự bỏ tiền đăng ký các khóa học để cải thiện kỹ năng? Hầu như không! Chỉ đến khi ngân hàng có chương trình, lập danh sách thì tham gia nhưng thái độ thì gò bó ‘bị học’ chứ chẳng phải hào hứng ‘được học’.
Thực tế, một phần nhân sự bán ở các ngân hàng có tư duy năng động, ý thức về trách nhiệm cá nhân và luôn cố gắng mang lại kết quả tốt nhất – nhưng số khác, kết quả vẫn còn khoảng cách xa so với kỳ vọng là do rơi vào cái bẫy ‘tư duy làm công’ nói trên. Chính đó là nguyên nhân khiến các bạn tự kìm hãm sự phát triển cá nhân, thiếu động lực và ít cơ hội tiến xa trong sự nghiệp.
Nếu vậy, sales banker đã biết mình cần làm gì. Đó là luôn ‘làm công’ với tư duy ‘làm chủ’.
Tức là, banker nên bán hàng như thể đang làm cho mình, với quan niệm mình đang sử dụng thương thiệu, sản phẩm dịch vụ, cơ sở vật chất của ngân hàng để tự doanh – mà thực sự đúng như thế – đó chính là mô hình franchise, chỉ có một khác biệt là không cần bỏ vốn cá nhân.
Một banker có tư duy ‘làm chủ’ sẽ làm việc thế nào? Khác biệt rõ ràng lắm.
Chủ động và sáng tạo hơn trong công việc: khi có tư duy làm chủ, banker sẽ không chờ đợi thúc giục từ người khác mà tự mình tìm ra cách giải quyết vấn đề. Điều này giúp các bạn trở nên độc lập và sáng tạo hơn, mang lại nhiều giá trị hơn cho tổ chức.
Trách nhiệm cao hơn với kết quả: tư duy làm chủ giúp banker coi công việc như là sản phẩm của chính mình, từ đó thúc đẩy các bạn nỗ lực để làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn và có trách nhiệm với kết quả cuối cùng.
Làm việc với đam mê và động lực: khi làm việc với tư duy làm chủ, banker sẽ cảm thấy mình đang xây dựng một cái gì đó lớn hơn, mang lại cảm giác thỏa mãn và đam mê hơn trong công việc hàng ngày.
Tạo dựng uy tín và cơ hội thăng tiến: khi có tư duy làm chủ, banker sẽ được tập thể nhìn nhận như một nhân sự đáng tin cậy và có giá trị – điều này giúp sớm xây dựng uy tín cá nhân và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
Luôn cầu thị và cởi mở học hỏi: để cải thiện năng lực, thích ứng với sự thay đổi và góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.
Những phẩm chất này phải nằm trong văn hóa bán hàng của tổ chức, là DNA của mỗi nhân sự – đương nhiên là mất rất nhiều thời gian để khơi dậy, nuôi dưỡng và phát triển.
Tuy nhiên, điều có thể cần làm ngay là đưa nội dung này vào chương trình đào tạo, từ tân tuyển đến chức danh. Thông lệ chung, lâu nay đa số các ngân hàng có chương trình đào tạo tân tuyển kéo dài đến hai tháng dành cho nhân sự bán các vị trí với rất nhiều nội dung, từ quy trình quy định đến sản phẩm dịch vụ, được khích lệ cố gắng bán để nhận hoa hồng – trong khi chưa có những môn học và hoạt động giúp các bạn hình thành và lĩnh hội tư duy kinh doanh và tinh thần doanh chủ.
Đó là lý do, chỉ sau thời gian ngắn ký hợp đồng chính thức và nhận KPI, một phần banker bắt đầu thấy nản vì áp lực thay vì hăm hở thách thức bản thân.
